Schlagwort: Arbeitsrecht – Urteile

Macht ein Arbeitnehmer nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums erneut Entgeltfortzahlung geltend, muss er im Bestreitensfall konkret darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) vorliegt. Ein bloßes Schreiben der Krankenkasse ersetzt diesen eigenen …

Eine ordentliche Kündigung genügt dem Schriftformerfordernis, wenn der Schriftzug individuelle, charakteristische Merkmale aufweist und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt – Lesbarkeit ist nicht erforderlich. Die Erklärung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ ist bei gleichzeitiger außerordentlicher Kündigung hinreichend bestimmt und …

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob griechische Gesetze zur Kürzung öffentlicher Gehälter als sogenannte Eingriffsnormen auch auf im Ausland zu erfüllende, deutschem Recht unterliegende Arbeitsverhältnisse Anwendung finden können. Im Zentrum stehen die zeitliche Anwendbarkeit der Rom …

Ein ausländischer Staat kann sich gegenüber Ansprüchen aus einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nicht auf Staatenimmunität berufen, wenn die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit nicht hoheitlicher Natur ist. Gesetzliche Gehaltskürzungen eines ausländischen Staates entfalten zudem grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung auf ein deutschem Recht …

Eine ordentliche Kündigung genügt dem Schriftformerfordernis, wenn der Schriftzug individuelle, charakteristische Merkmale aufweist und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt – Lesbarkeit ist nicht erforderlich. Die Erklärung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ ist bei gleichzeitiger außerordentlicher Kündigung hinreichend bestimmt und …

Ein ausländischer Staat kann sich gegenüber Ansprüchen aus einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nicht auf Staatenimmunität berufen, wenn die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit nicht hoheitlicher Natur ist. Gesetzliche Gehaltskürzungen eines ausländischen Staates entfalten zudem grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung auf ein deutschem Recht …

Bei der im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG vorzunehmenden Interessenabwägung einer verhaltensbedingten Kündigung ist auch das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat zu berücksichtigen: Wer den Sachverhalt einräumt und an dessen Aufklärung mitwirkt, statt die Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers …

Der EuGH hat entschieden, dass ein vor dem 17.12.2009 geschlossener Arbeitsvertrag nur dann unter die Rom I-Verordnung fällt, wenn er danach durch übereinstimmenden Parteiwillen so umfassend geändert wurde, dass faktisch ein neuer Vertrag entstanden ist. Zudem dürfen Gerichte nach Art. …

Die schuldhafte, wiederholte Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit kann nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Was erfordert die Anzeigepflicht bei einer Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer? Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist …

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn die bescheinigte Krankheit passgenau mit dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder dem sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum zusammenfällt. Eine Erschütterung setzt jedoch regelmäßig weitere Umstände voraus, etwa eine zeitnahe Eigen- oder Arbeitgeberkündigung sowie eine exakte …

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn die bescheinigte Krankheit passgenau mit dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder dem sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum zusammenfällt. Eine Erschütterung setzt jedoch regelmäßig weitere Umstände voraus, etwa eine zeitnahe Eigen- oder Arbeitgeberkündigung sowie eine exakte …

Die schuldhafte, wiederholte Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit kann nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Was erfordert die Anzeigepflicht bei einer Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer? Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist …

Die Pflicht zur unverzüglichen Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit gilt nicht nur bei der Ersterkrankung, sondern auch bei deren Fortdauer über den zunächst mitgeteilten Zeitraum hinaus. Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflicht kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Welcher Anzeigepflicht unterliegt der Arbeitnehmer …

Ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Beschwerden zumindest laienhaft schildern. Die bloße Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht sowie die Wiedergabe von ICD-10-Codedefinitionen genügen der prozessualen Substantiierungslast nicht. Kommt der Arbeitnehmer dieser Obliegenheit nicht nach, kann …

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Anzeigepflicht aus § 5 EFZG im Rahmen einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit, wiegt dies im Regelfall weniger schwer als eine Pflichtverletzung bei der Anzeige einer Ersterkrankung. Dieser graduelle Unterschied ist bei der im Rahmen des § 1 …

Im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist eine ordentliche Kündigung nur ausnahmsweise angreifbar. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt nur vor, wenn die Kündigung auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht oder der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung …

Stützt der Arbeitgeber eine Abmahnung auf mehrere Vorwürfe und bestreitet der Arbeitnehmer diese, so führt bereits die Unrichtigkeit oder Unbeweisbarkeit eines einzigen Vorwurfs zur vollständigen Unwirksamkeit der Abmahnung. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall die Rücknahme und ersatzlose Entfernung der …

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abmahnt oder nicht; ein objektiver Pflichtverstoß genügt hierfür, ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit führt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Unwirksamkeit einer …

Fehlt eine wirksame tarifliche Ausgleichsregelung für Nachtarbeit, steht Arbeitnehmern nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein angemessener Zuschlag oder eine entsprechende Zahl bezahlter freier Tage zu. Als angemessen gilt regelmäßig ein Zuschlag von 25 % der tariflichen Vergütung für jede …

Leistet ein Arbeitnehmer Nachtarbeit, hat er gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Entgeltzuschlag. Die Wahl zwischen diesen Ausgleichsformen liegt beim Arbeitgeber. Eine tarifliche Regelung ersetzt diesen gesetzlichen Anspruch nur, …

Ein Erlassvertrag, mit dem Arbeitnehmer im Vorfeld eines Betriebsübergangs auf rückständige Vergütungsansprüche verzichten, ist nichtig, wenn Anlass und Zweck des Verzichts gerade darin bestehen, den zwingenden Eintritt des Betriebserwerbers in alle bestehenden Rechte und Pflichten nach § 613a Abs. 1 …

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe rechtfertigt regelmäßig eine personenbedingte ordentliche Kündigung, wenn die zugrunde liegende Tat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Ist im Kündigungszeitpunkt eine rechtskräftig verhängte Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz …

Einzelne verbale Entgleisungen eines Vorgesetzten, die sich auf die Beanstandung von Arbeitsergebnissen oder die Ermahnung zu zügigerem Arbeiten beziehen, begründen kein schadensersatzpflichtiges „Mobbing“. Erforderlich ist vielmehr ein systematisches Verhalten, mit dem eine bestimmte Person fortgesetzt, bewusst und zielgerichtet angefeindet oder …

Eine fristlose Kündigung wegen der Einlösung von auf dem Betriebsgelände aufgefundenen Pfandflaschen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Umgang mit diesen Flaschen nicht ausdrücklich untersagt hat. Ohne eine solche Weisung fehlt es an der für eine fristlose Kündigung …

Die Frage nach einer Schwangerschaft im Einstellungsgespräch ist grundsätzlich unzulässig, sodass eine wahrheitswidrige Antwort keine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigt. Kündigungsschutz bei bekannter Schwangerschaft Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen nach § 17 Abs. 1 Ziffer 3 MuSchG …

Der bloße Verweis auf den Abbau einer Hierarchieebene rechtfertigt keine betriebsbedingte Änderungskündigung. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, in welchem Umfang die bisherigen Aufgaben des Arbeitnehmers künftig entfallen und wie das verbliebene Personal die anfallende Arbeit ohne überobligationsmäßige Leistungen bewältigen kann. …

Abfällige Äußerungen über einen Vorgesetzten können grundsätzlich einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Sind die Äußerungen jedoch nicht besonders gravierend und besteht ein langjähriges Arbeitsverhältnis, ist vor Ausspruch der Kündigung als letztes Mittel zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Fehlt eine solche Abmahnung …

Zahlt ein Arbeitgeber in der wirtschaftlichen Krise Arbeitsentgelt für die in den vorangegangenen drei Monaten erbrachte Arbeitsleistung, handelt es sich regelmäßig um ein privilegiertes Bargeschäft, das der Insolvenzanfechtung entzogen ist. Die Kenntnis des Arbeitnehmers von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers …

Ein Schreiben, das eine künftige Teilzeittätigkeit während der Elternzeit lediglich ankündigt und die Klärung der „Modalitäten“ einem späteren Gespräch vorbehält, stellt keinen wirksamen Antrag im Sinne des § 15 Abs. 7, Abs. 6 BEEG dar. Ohne einen solchen formwirksamen Antrag …

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch aus einem Kalenderjahr, in dem der Arbeitnehmer noch tatsächlich gearbeitet hat, bevor er dauerhaft arbeitsunfähig wurde, verfällt nicht nach Ablauf des Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht rechtzeitig nachgekommen ist. Wann …

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch aus einem Kalenderjahr, in dem der Arbeitnehmer noch tatsächlich gearbeitet hat, bevor er dauerhaft arbeitsunfähig wurde, verfällt nicht nach Ablauf des Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht rechtzeitig nachgekommen ist. Wann …

Bei einem Alleingesellschafter-Geschäftsführer spricht der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein ihm von der Gesellschaft überlassenes Firmenfahrzeug auch privat genutzt wird – selbst wenn im Anstellungsvertrag ein ausdrückliches Privatnutzungsverbot vereinbart wurde. Dieser Anscheinsbeweis kann nur durch den Nachweis organisatorischer …

Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes darf eine Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Für die Darlegung der Treuwidrigkeit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss zunächst Umstände vortragen, die eine Treuwidrigkeit indizieren – entkräftet der Arbeitgeber …

Eine Kündigung ist gemäß §§ 612a, 134 BGB unwirksam, wenn sich aus der Kündigungserklärung selbst ergibt, dass die zulässige Ausübung von Rechten – etwa das Führen eines Gerichtsverfahrens oder die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts – der tragende Beweggrund für die Kündigung …

Eine Arbeitnehmerin kann bei niedrigerem Entgelt als eine vergleichbare männliche Person zwar grundsätzlich die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung geltend machen. Diese Vermutung ist jedoch widerlegt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall geschlechtsneutrale Gründe für die Entgeltdifferenz darlegt – etwa eine erheblich …

Wird der Außendienst eines Betriebs aus organisatorischen Gründen verkleinert, muss ein betroffener Arbeitnehmer grundsätzlich auch eine mit erheblichen Gehaltseinbußen verbundene Versetzung in den Innendienst hinnehmen. Die Wirtschaftlichkeit der unternehmerischen Reorganisationsentscheidung unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle. Entscheidend ist allein, dass die Umstrukturierung …

Verweigert ein Arbeitnehmer trotz begründeter Aufforderung wiederholt die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über seine Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 TVöD-K, kann dies eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits im Vorfeld erkennbar ist, dass …

Stirbt ein Arbeitnehmer, erlischt sein Urlaubsanspruch und wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch um. Ein derartiger Anspruch entsteht nicht mehr in der Person des Arbeitnehmers und kann folglich auch nicht auf die Erben übergehen. Voraussetzungen des Urlaubsabgeltungsanspruchs Nach § 7 …

Stirbt ein Arbeitnehmer, erlischt sein Urlaubsanspruch und wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch um. Ein derartiger Anspruch entsteht nicht mehr in der Person des Arbeitnehmers und kann folglich auch nicht auf die Erben übergehen. Voraussetzungen des Urlaubsabgeltungsanspruchs Nach § 7 …

Eine außerordentliche Verdachtskündigung wegen vermeintlich vorsätzlich falscher Angaben zur Schwerbehinderteneigenschaft in einem gerichtlichen Verfahren ist unwirksam, wenn weder ein vorsätzliches Verhalten hinreichend dargelegt noch eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung durchgeführt wird und zudem die erforderliche vorherige Abmahnung fehlt. Liegt nach betriebsärztlicher Untersuchung …

Legt der Wahlvorstand seiner Berechnung der Betriebsratsgröße offenkundig überholte und sachlich nicht mehr haltbare Beschäftigtenzahlen zugrunde, um bewusst ein zahlenmäßig überbesetztes Gremium ins Amt zu bringen, kann dies die Nichtigkeit der Betriebsratswahl begründen. Ein solches Vorgehen stellt eine gegen Treu …

Betriebsratsmitglieder, die in dieser Eigenschaft eine Dienstreise unternehmen, haben nicht ohne weiteres Anspruch auf Benutzung der 1. Klasse der Bundesbahn. Ist zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer infolge Abwesenheit von zu Hause eine Haushaltsersparnis hat, so finden dabei zwar im Verhältnis …

Fahrtzeiten, die ein Betriebsratsmitglied für den Weg von der Wohnung zum Betrieb aufwendet, um an einer außerhalb der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teilzunehmen, sind weder durch Freizeitausgleich noch durch Vergütung auszugleichen. Maßgeblich ist, dass entsprechende Wegezeiten auch bei Arbeitnehmern ohne Betriebsratsmandat …

Nimmt ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an einer Schulungsveranstaltung teil, besteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich oder Mehrarbeitsvergütung. Das gilt auch dann, wenn der Schulungstag nur aufgrund einer Betriebsvereinbarung arbeitsfrei war und die ausgefallene Arbeitszeit vor- oder nachgearbeitet werden muss. …

Ein Betriebsratsmitglied darf Übernachtungskosten am Schulungsort für erforderlich halten, wenn ihm die tägliche An- und Abreise wegen zwischenzeitlich eingetretener widriger Witterungs- und Straßenverhältnisse nicht mehr zumutbar ist. Wann besteht eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers? Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat …

Ein Betriebsratsmitglied darf Übernachtungskosten am Schulungsort für erforderlich halten, wenn ihm die tägliche An- und Abreise wegen zwischenzeitlich eingetretener widriger Witterungs- und Straßenverhältnisse nicht mehr zumutbar ist. Wann besteht eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers? Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat …

Ein Arbeitnehmer, der gegenüber dem Arbeitgeber einen Untreueverdacht hinsichtlich eines Kollegen meldet und dadurch dessen Kündigung mitverursacht, haftet nicht ohne Weiteres auf Schadensersatz. Selbst bei teilweise unzutreffenden Tatsachenangaben scheidet eine Haftung aus, solange der im Kern geäußerte Verdacht berechtigt bleibt. …

Betriebsratsmitglieder, die in dieser Eigenschaft eine Dienstreise unternehmen, haben nicht ohne weiteres Anspruch auf Benutzung der 1. Klasse der Bundesbahn. Ist zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer infolge Abwesenheit von zu Hause eine Haushaltsersparnis hat, so finden dabei zwar im Verhältnis …

Ein Arbeitnehmer, der gesundheitsschädigende Arbeitsbedingungen über Jahre hinweg widerspruchslos hinnimmt und den Arbeitgeber nicht auf gesundheitliche Einschränkungen hinweist, kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen einer Verschlechterung seines Gesundheitszustandes geltend machen. Welche Anspruchsgrundlagen kommen bei gesundheitsschädigender Beschäftigung …

Ein Arbeitnehmer, der gesundheitsschädigende Arbeitsbedingungen über Jahre hinweg widerspruchslos hinnimmt und den Arbeitgeber nicht auf gesundheitliche Einschränkungen hinweist, kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen einer Verschlechterung seines Gesundheitszustandes geltend machen. Welche Anspruchsgrundlagen kommen bei gesundheitsschädigender Beschäftigung …