Schlagwort: Arbeitsrecht – Urteile

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer mit angezeigtem Wunsch auf Arbeitszeiterhöhung nicht individuell über eine entsprechende freie Vollzeitstelle informiert, verletzt seine Informationspflicht aus § 7 Abs. 2 TzBfG. Diese Pflicht besteht dauerhaft bis zur Erfüllung des Arbeitszeitwunsches und ist nicht auf …

Der Entzug der Homeoffice-Erlaubnis durch Weisung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber ein nachvollziehbares betriebliches Interesse darlegen kann, das die getroffene Maßnahme konkret rechtfertigt. Fehlt dieser Zusammenhang – etwa weil die Präsenzpflicht des Arbeitnehmers bei weiterhin remote arbeitenden Ansprechpartnern …

Die unionsrechtskonforme Verlängerung der Verfallsfrist für krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaub auf 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres gilt ausschließlich für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Tarifvertragsparteien können für den übergesetzlichen Mehrurlaub ein eigenständiges Fristenregime vereinbaren, das sich vom …

Eine im Sozialplan vorgesehene pauschale Einmalzahlung zur Abgeltung von Versetzungsfolgekosten steht Arbeitnehmern nur dann zu, wenn der Standortwechsel unmittelbares Ergebnis des im Sozialplan geregelten Clearingverfahrens ist. Ein Standortwechsel, der auf anderen Gründen beruht – etwa auf einer Prozessbeschäftigung im Anschluss …

Im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung stellt sich regelmäßig die Frage, ob über einen bereits anerkannten Arbeitsunfall hinaus weitere Gesundheitsschäden als Unfallfolgen anzuerkennen sind. Voraussetzung hierfür ist der Nachweis eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen dem Unfallereignis und der geltend gemachten Gesundheitsstörung sowie …

Die Beweiskraft eines im Ausland – insbesondere in einem Nicht-EU-Staat – ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsattestes kann erschüttert sein, wenn die Erkrankung erst gegen Ende eines nur teilweise genehmigten Urlaubs auftritt und das Attest eine pauschale, unbegründete Bettruhe von 30 Tagen mit anschließender …

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wird nur dann wirksam Vertragsbestandteil, wenn sie durch eine eindeutige Überschrift, einen besonderen Hinweis oder eine drucktechnische Hervorhebung erkennbar gemacht wird. Ist sie hingegen unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift versteckt, handelt es sich um eine überraschende …

Dem Betriebsrat steht bei der Frage, ob und wann sich Arbeitnehmer umzukleiden haben, kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn das Umkleiden nicht zur Hauptleistungspflicht gehört und nicht notwendigerweise im Betrieb erfolgen muss. Eine entsprechende Arbeitgeberanweisung stellt in diesem Fall lediglich eine Konkretisierung …

Ist die vorgeschriebene Arbeitskleidung objektiv auffällig, sodass sie nicht bereits auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann, gehört das Umkleiden im Betrieb zur Arbeitszeit. Für die Beurteilung der Auffälligkeit kommt es auf eine objektive Betrachtung an, nicht auf subjektive …

Männliche Beschäftigte sind nach § 16 a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 LGG weder wahlberechtigt noch wählbar für das Amt der Frauenvertreterin, da sie nicht zum Kreis der weiblichen Beschäftigten gehören. Diese Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts …

Das aktive und passive Wahlrecht bei der Wahl der Frauenvertreterin steht nach dem Landesgleichstellungsgesetz des Landes Berlin ausschließlich weiblichen Beschäftigten zu. Der Ausschluss männlicher Beschäftigter verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, da die Regelung dem verfassungsrechtlich zulässigen Ausgleich fortbestehender faktischer Benachteiligungen …

Bei einer im Konzernverbund stehenden Gesellschaft, die über Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge mit anderen Unternehmen verbunden ist, werden für den Schwellenwert des § 1 Abs. 1 Nr. 1 DrittelbG ausschließlich die eigenen Arbeitnehmer der Gesellschaft berücksichtigt; eine Zurechnung der Arbeitnehmer eines …

Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungswillig ist, da in diesem Fall der Annahmeverzug des Arbeitgebers ausgeschlossen ist. Ein einzelvertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld setzt zudem eine schlüssige Darlegung der konkreten Anspruchsvoraussetzungen voraus, während eine betriebliche Übung stets …

Enthält der Arbeitsvertrag keine konkrete Tätigkeitsbeschreibung, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen billigen Ermessens auch eine völlig andere Tätigkeit zuweisen, sofern diese den tariflichen Merkmalen der bisherigen Vergütungsgruppe entspricht. Ein Anspruch auf dauerhafte Beibehaltung einer bestimmten, langjährig ausgeübten Tätigkeit …

Für die Frage, ob der Schwellenwert von in der Regel 500 Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 DrittelbG erreicht wird, kommt es allein auf die Beschäftigtenzahl der jeweiligen Aktiengesellschaft an. Eine wechselseitige Zurechnung von Arbeitnehmern verbundener Unternehmen wegen …

Der Weg zu einer vom Arbeitgeber angebotenen, aber freiwilligen und individuellen Gesundheitsmaßnahme wie einer Massage steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, selbst wenn diese während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers erfolgt. Ohne arbeitsvertragliche Verpflichtung oder betrieblichen …

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte doppelte Schriftformklausel kann verhindern, dass durch tatsächliche, über Jahre hinweg vorbehaltlos erfolgte Zahlungen eine betriebliche Übung entsteht, die den Arbeitgeber zur dauerhaften Fortzahlung verpflichtet. Was versteht man unter betrieblicher Übung und doppelter Schriftformklausel? Eine betriebliche Übung …

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer wirksamen vertraglichen Ruhensvereinbarung ohnehin ruht, besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung, da der Feiertag nicht die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist. Eine formularmäßige Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis während …

Ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, das die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung und damit den Ausschluss des Annahmeverzugslohns begründen soll, muss nach Voraussetzungen und Rechtsfolgen eindeutig geregelt sein. Fehlt eine solche klare Regelung – hier: weil eine Norm nur eine Fortbildungspflicht statuiert, ohne die …

Verlangt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise die Korrektur seines Arbeitszeugnisses, darf der Arbeitgeber eine zuvor bereits erteilte Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel nicht grundlos streichen. Ein solches Vorgehen stellt eine unzulässige Maßregelung dar, da der Arbeitnehmer dadurch einen faktischen Nachteil erleidet, …

Der Mutterschutzlohn bemisst sich grundsätzlich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft, auch wenn die Vergütung variable, provisionsabhängige Bestandteile enthält. Während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällig werdende Provisionen sind nur insoweit zusätzlich auszuzahlen, als sie den …

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer bei oder nach jeder Kündigung – unabhängig von den Umständen des Einzelfalls – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. …

Deckt eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die am Folgetag einer Eigenkündigung ausgestellt wird, passgenau den verbleibenden Zeitraum bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ab, kann dies den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern – auch dann, wenn dieser Zeitraum durch eine Erst- und mehrere Folgebescheinigungen …

Erkrankt ein Arbeitnehmer während einer wirksam vereinbarten Kurzarbeit „null“, führt dies nicht dazu, dass die ausgefallenen Arbeitstage bei der Urlaubsberechnung wie Zeiten mit Arbeitspflicht behandelt werden. Maßgeblich für den Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs bleibt die durch die Kurzarbeit geänderte Verteilung …

Eine Kündigung, die ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ausgesprochen wird, ist unwirksam, sofern der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte oder diese nachträglich fristgerecht mitgeteilt wurde. Eine Pflicht des Bewerbers, eine Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch …

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen einer geplanten oder begonnenen Kinderwunschbehandlung verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und das Maßregelungsverbot und ist daher unwirksam – unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz mangels Betriebsgröße überhaupt anwendbar ist. Kündigung wegen geplanter künstlicher Befruchtung Kündigt ein Arbeitgeber …

Beruft sich ein Arbeitnehmer zur Begründung einer Überstundenvergütung auf selbstgefertigte, vom Arbeitgeber nicht anerkannte Arbeitszeitaufstellungen, muss er die den behaupteten Zeitsaldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darlegen. Auch eine vereinbarte Vertrauensarbeitszeit befreit ihn nicht davon, zusätzlich vorzutragen, dass die geleisteten Überstunden …

Verunglückt ein Beschäftigter während einer Dienstreise beim Skifahren, kann dies als Arbeitsunfall gelten, wenn die Abfahrt objektiv wesentlich betrieblichen Interessen diente – etwa der Pflege von Geschäftskontakten. Maßgeblich ist, ob die Tätigkeit auch ohne den privaten Freizeitzweck vorgenommen worden wäre. …

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses schuldhaft, haftet er dem Arbeitnehmer für einen dadurch verursachten Minderverdienst bei der Stellensuche. Zeugnispflicht des Arbeitgebers und Rechtsfolgen ihrer Verletzung Der Arbeitgeber ist nach § 73 HGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer …

Frühere, an sich nicht anrechnungsfähige Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber können im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien dies vertraglich vereinbart haben und hierfür ein sachlicher Grund besteht. Ein solcher sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Anrechnung …

Das Arbeitszeugnis ist grundsätzlich eine Holschuld, sodass der Arbeitnehmer es beim Arbeitgeber abzuholen hat. Nur ausnahmsweise, etwa bei unverhältnismäßigem Aufwand für den Arbeitnehmer aus Gründen der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, kann sich eine Pflicht zur Übersendung ergeben. Wo muss ein …

Eine ordentliche Kündigung, die im zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankmeldung ausgesprochen wird, stellt in einem Kleinbetrieb für sich genommen keine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung dar, da das „Kranksein“ selbst keine Rechtsausübung im Sinne dieser Norm ist. Außerhalb des …

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, einen den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Corona-Testnachweis vorzulegen und stattdessen dauerhaft der Arbeit fernzubleiben, rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Ein hierauf gestützter Rechtsirrtum entlastet den Arbeitnehmer nur bei unverschuldeter Fehleinschätzung nach sorgfältiger Prüfung. 3G-Regelung am Arbeitsplatz Nach …

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt uneingeschränkt auch für kirchliche Einrichtungen und wird durch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht weder ausgeschlossen noch beschränkt. Begünstigt ein kirchlicher Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen eine Gruppe von Arbeitnehmern ohne sachlichen, auf nachvollziehbaren Erwägungen beruhenden Grund, können benachteiligte Arbeitnehmer …

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung eines Diensthandys zum Versand von SMS setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus, wenn der Arbeitgeber die Nutzung über einen längeren Zeitraum unbeanstandet ließ und der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände von Kostenneutralität ausgehen durfte. Die …

Auch eine erhebliche und über einen langen Zeitraum begangene Pflichtverletzung durch private Nutzung eines Diensthandys rechtfertigt keine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber trotz vorliegender, die Nutzung dokumentierender Abrechnungen über Monate hinweg untätig geblieben ist und keine vorherige …

Die tarifliche Eingruppierung von Wirtschaftspersonal nach Teil II Abschnitt 25.4 EntgO zum TV-L setzt eine Beschäftigung in Einrichtungen mit Betreuungscharakter voraus; eine Mensa eines Studentenwerks fällt hierunter nicht, sodass die Eingruppierung nach Teil III Abschnitt 1 EntgO zum TV-L erfolgt. …

Beschäftigte des Wirtschaftspersonals in Mensen sind grundsätzlich nach Teil II Abschnitt 25 EntgeltO TV-L einzugruppieren, nicht nach Teil III (körperlich/handwerklich geprägte Tätigkeiten). Der Begriff „Einrichtungen, die nicht unter § 43 fallen“ in Teil II Abschnitt 25.4 EntgeltO TV-L erfasst sämtliche …

Löscht ein Arbeitnehmer eigenmächtig umfangreiche geschäftsrelevante Daten seines Arbeitgebers, so liegt darin ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Auf den tatsächlichen wirtschaftlichen Schaden oder die Wiederherstellbarkeit der Daten kommt es dabei …

Zahlt ein Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum regelmäßig freiwillige Zuschüsse wie Fahrtkosten- oder Essensgeldzuschuss, kann hieraus eine betriebliche Übung entstehen, die Bestandteil des Arbeitsvertrages wird. Eine einseitige Einstellung dieser Zahlungen – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – ist dann nur im …

Legt ein Arbeitnehmer eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, kommt ihr ein hoher Beweiswert zu, der nur durch konkrete, objektiv greifbare Tatsachen erschüttert werden kann. Bloße zeitliche Nähe zur Kündigungsfrist oder pauschale Verdachtsmomente genügen hierfür nicht; erforderlich ist stets eine Einzelfallprüfung …

Für die Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist allein die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners maßgeblich, nicht eine fiktive Lage, die bei anderem unternehmerischem Handeln bestanden hätte. Eine Zurechnung der günstigeren wirtschaftlichen Lage eines anderen Konzernunternehmens im Wege …

Sieht eine Versorgungsordnung eine jährliche Anpassung der Betriebsrenten entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife zu einem festen Stichtag vor, ist grundsätzlich nur die bis zum Ablauf des Vortages abgeschlossene Tarifentwicklung zu berücksichtigen; eine erst am Stichtag selbst wirksam werdende Tariferhöhung bleibt …

Schmerzensgeldansprüche eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen eines Arbeitsunfalls sind gemäß § 104 SGB VII grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Unfall vorsätzlich herbeigeführt. Vorsatz erfordert dabei nicht nur die billigende Inkaufnahme des gefährlichen Verhaltens, sondern auch …

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, einen schwerbehinderten Beschäftigten entsprechend dessen ärztlich attestiertem Restleistungsvermögen mit reduzierter Wochenstundenzahl und angepasster Schichteinteilung zu beschäftigen, sofern dies nicht mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden ist; die bloße Berufung auf bestehende Schichtmodelle genügt hierfür nicht. Wie ist die …

Ausbildungsvergütungen im Bereich der Krankenpflege sind angemessen, wenn sie nicht mehr als 20 % unter dem Niveau des einschlägigen Tarifvertrags liegen. Eine Unterschreitung darüber hinaus ist nur ausnahmsweise gerechtfertigt, etwa wenn zusätzliche Ausbildungsplätze für sonst chancenlose Bewerbergruppen durch öffentliche Mittel …

Ein Anspruch auf Überstundenvergütung setzt neben der Ableistung der Mehrarbeit voraus, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder diese zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren; die bloße Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb begründet hierfür keine …

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung sämtliche belastenden Verdachtsmomente offengelegt werden, damit er hierzu Stellung nehmen und den Verdacht entkräften kann. Verschweigt der Arbeitgeber dabei ein wesentliches Verdachtsmoment, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß und die …

Das hergebrachte, ausnahmslose Streikverbot für Beamtinnen und Beamte gilt nicht uneingeschränkt fort: Es erfasst nach Art. 33 Abs. 5 GG in Verbindung mit Art. 11 EMRK nur noch solche Beamtinnen und Beamte, die im hoheitlichen Bereich tätig sind, insbesondere Mitglieder …

Die private Nutzung einer dienstlich überlassenen Tankkarte entgegen den Vorgaben einer Dienstwagenrichtlinie kann als schwerwiegende Pflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere, wenn die zweckwidrige Nutzung planmäßig und wiederholt erfolgt und dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines …