Schlagwort: Arbeitsrecht – Urteile

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG wirksam, wenn er zur Vertretung eines vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmers abgeschlossen wird. Der Arbeitgeber darf in solchen Fällen mit der Rückkehr des Vertretenen rechnen und hat daher …

Eine außerordentliche Kündigung eines befristeten Vorstandsdienstvertrages ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur dann wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Abwägung aller Umstände eine Fortsetzung des Vertrags bis zum vorgesehenen Ende unzumutbar erscheinen lassen. Maßgeblich ist dabei, ob das …

Die einmalige Weigerung eines Arbeitnehmers, an einer kurzfristig anberaumten Arbeitsbesprechung teilzunehmen, begründet in der Regel keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung. Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber anberaumten Besprechung gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers, sofern die …

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf tarifliche Entgeltbestimmungen ohne Festlegung auf eine bestimmte, datierte Tarifvertragsfassung ist grundsätzlich dynamisch auszulegen. Das bedeutet: Änderungen des maßgeblichen Tarifvertrages wirken während der Dauer des Arbeitsverhältnisses fort – auch dann, wenn der Arbeitgeber später aus dem Arbeitgeberverband …

Wer als Busfahrer aufgrund überhöhter Geschwindigkeit und zu geringen Abstands grob fahrlässig einen Verkehrsunfall mit hohem Schaden und Schwerverletzten verursacht, muss mit der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Der seit November 2021 bei …

Die Kündigung eines Mitarbeiters, der zwei Jahre zuvor zum (zweiten) Geschäftsführer der GmbH mit 17 Mitarbeitern allein für den Fall des Ausfalls des bereits existierenden Geschäftsführers bei im übrigen gleichbleibenden Vertragsbedingungen und Tätigkeiten bestellt worden ist, bedarf wegen § 14 …

Bei der Insolvenzanfechtung eines Pfändungspfandrechts an gepfändetem Arbeitslohn nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist für den Beginn des anfechtungsrelevanten Drei-Monats-Zeitraums nicht der Zeitpunkt der Zustellung des Pfändungsbeschlusses maßgeblich, sondern die Entstehung der jeweiligen Lohnforderung. Wird ein Pfändungspfandrecht …

Das ungenehmigte Installieren und Nutzen von Software aus der Entwicklungsumgebung in der Produktivumgebung eines Unternehmens kann zwar einen wichtigen Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung darstellen – dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung aber nur dann, wenn die Interessenabwägung ergibt, …

Bei variablen Gehaltsbestandteilen, die von Umsatzzielen abhängen, besteht – anders als bei Zielvereinbarungen – keine Pflicht des Arbeitgebers, realistische Ziele anzubieten. Enthält ein Arbeitsvertrag neben einem festen Grundgehalt variable Vergütungsbestandteile, die von der Erreichung umsatzabhängiger Ziele abhängen, begründet dies keinen …

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht berechtigt zwar grundsätzlich zur einseitigen Festlegung der Arbeitszeitlage, unterliegt aber einer Ausübungskontrolle. Eine Weisung zur Änderung der Arbeitszeit ist unwirksam, wenn sie nicht durch hinreichende betriebliche Gründe getragen wird und schützenswerte persönliche Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das …

Der Hauptwahlvorstand, dem nach § 3 Abs. 1 der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG) die Durchführung der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer obliegt, genügt seiner Pflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG, unverzüglich den Wahlvorschlag …

Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs schwerwiegend und bedroht ihn, rechtfertigt dies eine außerordentliche fristlose Kündigung. Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber stellen gravierende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten dar und sind ohne Weiteres geeignet, einen wichtigen …

Die Antikumulierungsvorschriften des Art. 68 VO (EG) Nr. 883/2004 finden auch dann Anwendung, wenn ein nach Deutschland entsandter Arbeitnehmer nach Art. 12 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004 weiterhin den Rechtsvorschriften seines Heimatstaats unterliegt. Ist der Anspruch auf deutsches Kindergeld …

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bleibt verbindlich, wenn der Arbeitgeber erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Geltendmachung der Karenzentschädigung auf das Verbot verzichtet. Ein solcher Verzicht entfaltet keine Wirkung und befreit nicht von der Entschädigungspflicht. Die Höhe der Karenzentschädigung bemisst sich …

Der Arbeitgeber darf die Durchführung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen im Blockmodell nicht allein mit finanziellen oder haushaltswirtschaftlichen Gründen ablehnen. Solche Erwägungen sind bei der Ermessensentscheidung nach § 3 Abs. 2 TV ATZ nicht berücksichtigungsfähig, weil sie keinen Bezug zur Verteilung der Arbeitszeit …

Der Arbeitgeber hat bei der Verteilung der Arbeitszeit in der Altersteilzeit zwar ein Ermessen nach § 106 GewO, § 315 BGB – er darf das tariflich vorgesehene Blockmodell jedoch nicht generell und ausnahmslos ausschließen. Allgemeine haushaltswirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen reichen …

Eine einstweilige Feststellungsverfügung zur Gestattung der Arbeitsaufnahme bei einem vermeintlichen Konkurrenzunternehmen scheidet mangels Verfügungsgrund aus, wenn keine existenzielle Notlage des ausgeschiedenen Arbeitnehmers vorliegt. Im einstweiligen Verfügungsverfahren ist ein Verfügungskläger nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO grundsätzlich nicht verpflichtet, …

Leisten Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats in erheblichem Umfang Überstunden, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 BetrVG ein eigenständiger, allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dies ist seit der grundlegenden Entscheidung …

Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass nicht nur der verhaltensbezogene Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, sondern auch der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund an sich darstellen kann. Der Verdacht einer solchen …

Bei mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts hat der Arbeitgeber den Entgeltunterschied selbst – nicht die Zuweisung von Arbeitnehmern auf bestimmte Stellen oder die jeweilige Entgelthöhe als solche – sachlich zu rechtfertigen. Die Rechtfertigung muss sich auf die konkret herangezogenen Vergleichspersonen …

Eine Änderungskündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn sie vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen wird, ohne dass der Betriebsrat eine eindeutig abschließende Stellungnahme abgegeben hat. Allein die Mitteilung eines Beschlussergebnisses genügt dafür nicht – der …

Arbeitslosengeld ist kein „anderweitiger Erwerb“ im Sinne des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB, da es nicht auf der Verwertung der Arbeitskraft beruht, sondern eine Sozialleistung der Versichertengemeinschaft darstellt. Selbst wenn eine Anrechnung auf die Karenzentschädigung in Betracht käme, …

Das nach § 57 SGB III a.F. gewährte Überbrückungsgeld stellt einen auf die Karenzentschädigung anrechenbaren anderweitigen Erwerb im Sinne des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB dar, weil es kausal auf dem Einsatz der eigenen Arbeitskraft beruht. Die Anrechnung …

Der Anspruch auf Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB ist an eine korrespondierende Auskunftspflicht des Arbeitnehmers geknüpft. Gemäß § 74c Abs. 2 HGB hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Verlangen über die Höhe seines Erwerbs Auskunft zu erteilen. Solange …

Bereits die Veruntreuung eines geringfügigen Geldbetrages am Arbeitsplatz kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Bei Arbeitnehmern in vertrauensensiblen Positionen genügt bereits ein einmaliges Eigentumsdelikt, um das Vertrauensverhältnis dauerhaft zu zerstören. Die fristlose Kündigung wegen eines Eigentumsdelikts am Arbeitsplatz …

Überschreitet der Arbeitgeber mit der Zuweisung einer neuen Tätigkeit sein Direktionsrecht, begründet dies keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Rückübertragung der früheren Tätigkeit. Aus dem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch folgt kein Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit, sofern der Arbeitsvertrag keine eindeutige Festlegung …

Nimmt ein Arbeitnehmer lediglich ein vom Arbeitgeber selbst unterbreitetes Vertragsangebot an, ohne dieses verhandelt zu haben, liegt darin keine Pflichtverletzung – auch dann nicht, wenn die vereinbarte Vergütung im Nachhinein als wirtschaftlich unangemessen bewertet wird. Eine hierauf gestützte außerordentliche oder …

Arbeitsverträge können wirksam sogenannte doppelte Ausschlussfristen vorsehen, nach denen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zunächst innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend zu machen und sodann – im Falle der Ablehnung – binnen einer weiteren Frist klageweise durchzusetzen sind. …

Bei krankheitsbedingter Kündigung reicht es zur Erschütterung der negativen Gesundheitsprognose nicht aus, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden – der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, weshalb trotz fortbestehender Arbeitsunfähigkeit mit einer Besserung zu rechnen ist. Die krankheitsbedingte Kündigung ist als personenbedingte …

Die bloße Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer stellt keine „Rechtsausübung“ im Sinne des § 612a BGB dar. Eine Kündigung, die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine Krankmeldung ausspricht, verstößt daher nicht ohne Weiteres gegen das Maßregelungsverbot – dies ergibt …

Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber entsteht keine betriebliche Übung allein dadurch, dass er die Gehälter seiner Arbeitnehmer über Jahre hinweg entsprechend den jeweiligen Tariferhöhungen angepasst und hierüber schriftlich informiert hat. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen …

Eine vorsorgliche Änderungskündigung, die für den Fall der Unwirksamkeit einer beabsichtigten Versetzungsanordnung ausgesprochen wird, ist mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam, wenn der Inhalt der Versetzungsanordnung zum Kündigungszeitpunkt noch nicht feststeht. Unabhängig davon ist eine solche Kündigung unverhältnismäßig, wenn eine Versetzungsanordnung als …

Ergibt sich im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses, dass Tatsachen vorliegen, die einen anderen Kündigungsgrund rechtfertigen, die dem Arbeitgeber zwar bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt waren, die aber objektiv schon bei Ausspruch der Kündigung schon gegeben waren, so kann der Arbeitgeber …

Ein gemäß § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 befristeter und verlängerter Arbeitsvertrag konnte nach dem 31. Dezember 2000 gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. § 14 Abs. 2 Satz 2 …

Zielt eine Änderungskündigung auf eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, ist die Zumutbarkeit anhand der Fahrtzeit zu beurteilen. Eine Fahrtzeit von rund 40 Minuten ist als zumutbar einzustufen, wenn dies die im Sozialplan vereinbarte Zumutbarkeitsgrenze unterschreitet. Eine außerordentliche Änderungskündigung gegenüber …

Nach § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt dabei frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit. Die zentrale …

§ 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG enthalten eigenständige Bestimmungen über das Urlaubsjahr, die von den allgemeinen Regelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG abweichen. Diese Vorschriften führen nicht lediglich zu einer Verlängerung des Übertragungszeitraums, sondern …

Ein an eine, auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende, tarifvertragliche Altersgrenzenregelung gebundener Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers, der diese Altersgrenze überschritten hat, wegen des Alters ablehnen, falls ein jüngerer qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Dies …

Der unbefugte Zugriff eines Betriebsratsmitglieds auf das elektronische Personalinformationssystem des Arbeitgebers stellt eine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten dar und rechtfertigt den Ausschluss aus dem Betriebsrat. Eine außerordentliche Kündigung scheidet hingegen aus, wenn die Pflichtverletzungen überwiegend im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit …

Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken, deren Tätigkeit schwerpunktmäßig in der regulären Patientenversorgung besteht, sind keine „vorwiegend wissenschaftlich tätigen“ Mitarbeiter im Sinne von Art. 78 Abs. 1 Nr. 6 BayPVG. Vor Ausspruch einer Kündigung ist daher zwingend der Personalrat anzuhören. Unterbleibt …

Spricht ein Fluggastkontrolleur während des Dienstes wiederholt Passagiere auf einen Arbeitsplatzwechsel an und lässt sich Visitenkarten aushändigen, stellt dies eine eigenständige, kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar, wenn zuvor bereits wegen rufschädigender Äußerungen über den Arbeitgeber abgemahnt wurde. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist …

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist kein Abfindungsanspruch, sondern setzt voraus, dass der Urlaub bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses noch hätte erfüllt werden können. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung oder des Ruhens des Arbeitsverhältnisses Arbeitsunfähigkeit und wird der Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums …

Die Angabe eines bestimmten Berufsjahres in einer Stellenausschreibung kann eine nach dem AGG verbotene mittelbare Altersdiskriminierung darstellen, wenn sich statistisch nachweisen lässt, dass das angegebene Berufsjahr typischerweise mit einem bestimmten Lebensalter korreliert. In einem solchen Fall steht dem Betriebsrat ein …

Im Zusammenhang mit der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts – sowie bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auf einen späteren …

Die Beschränkung innerbetrieblicher Stellenausschreibungen auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr stellt eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG dar, da ältere Beschäftigte typischerweise höhere Tätigkeitsjahre aufweisen und damit vom Bewerberkreis ausgeschlossen werden. Eine Rechtfertigung …

Ein Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dem Arbeitnehmer ein von der Vorschrift über den Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung abweichendes Angebot unterbreitet zu haben, wenn das Kündigungsschreiben diesbezüglich missverständlich ist. Das Kündigungsschreiben ist dann missverständlich, wenn der Arbeitgeber einerseits …

Wird eine betriebliche Altersversorgungszusage im Rahmen eines Arbeitgeberwechsels innerhalb von zwei Jahren vor Eintritt der Insolvenz übernommen, besteht gemäß § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG kein umfassender Insolvenzschutz durch den Pensions-Sicherungs-Verein. Auch die bloße Übernahme einer bestehenden …

Ein Arbeitnehmer, gegen den eine interne Compliance-Untersuchung geführt wurde, hat keinen datenschutzrechtlichen Anspruch auf Überlassung einer Kopie des Compliance-Abschlussberichts. Dem Arbeitnehmer steht jedoch ein Anspruch auf Einsicht in den Bericht als Teil seiner Personalakte zu, da interne Ermittlungsakten dem materiellen …

Kündigungen, die ohne Erstattung einer erforderlichen Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Die Parteien streiten in zwei Verfahren über die …

Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG besteht ein Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage der zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen. Hierunter fallen auch elektronisch gespeicherte Daten, sofern diese mit einem vorhandenen Programm-Tool ohne Weiteres abgerufen und ausgedruckt werden …