Schlagwort: Arbeitsrecht – Urteile

Eine verhaltensbedingte Kündigung – auch als außerordentliche – setzt in der Regel grundsätzlich eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände …

Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB setzt zwingend den Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers voraus. Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB liegt nur vor, wenn der Betriebsinhaber wechselt, das heißt, wenn das …

Eigenständige Betriebe, die mangels ausreichender Belegschaft keinen eigenen Betriebsrat wählen können, sind nach § 4 Abs. 2 BetrVG demjenigen Betrieb des Arbeitgebers als Hauptbetrieb zuzuordnen, in dem Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten – auch nur beratend – auch für …

Ein räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernter Betriebsteil gilt als selbständiger Betrieb, für den der Betriebsrat des Hauptbetriebs keine Betriebsvereinbarungen abschließen kann. Nach ständiger Rechtsprechung ist ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit …

Der fachliche Geltungsbereich des Tarifvertrags über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) ist nicht bereits dann eröffnet, wenn ein Leiharbeitnehmer bei einem Unternehmen eingesetzt wird, das Produkte der Elektro- oder Hardwarebranche vertreibt. Der TV BZ …

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 KSchG nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Erforderlich ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs eine konkrete und nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, die den Wegfall des …

Ein unternehmensübergreifend errichteter „Gesamtbetriebsrat“ verstößt gegen die zwingenden Organisationsvorschriften des § 47 BetrVG und ist rechtlich nicht existent. Von einem solchen Gremium abgeschlossene Betriebsvereinbarungen – einschließlich Sozialpläne – sind unwirksam. Nach § 47 Abs. 1 BetrVG wird der Gesamtbetriebsrat für …

Verfügen die Leiter dezentraler Einrichtungen eines Unternehmens über die Entscheidungsbefugnis in allen wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten, sind diese Einrichtungen als eigenständige Betriebe im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu qualifizieren. Ein Betrieb im Sinne des …

Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG, die erstattet wird, bevor das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung nach § 17 Abs. 2 KSchG abgeschlossen ist, ist fehlerhaft und führt zur dauerhaften Unwirksamkeit der darauf gestützten Kündigung. § 17 KSchG setzt …

Eine ordentliche Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, sich hieraus eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergibt und die Interessenabwägung dann zu dem Ergebnis kommt, daß diese Beeinträchtigungen zu einer …

Eine tarifliche Regelung, die die Höhe einer jährlichen Zuwendung (hier: Weihnachtgeld) ausschließlich anhand der fiktiven Urlaubsvergütung für den Monat September bemisst, verstößt weder gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 2 Abs. 1 BeschFG) noch gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. …

Urlaub und Arbeitsunfähigkeit schließen sich grundsätzlich aus. Wer im Wege der einstweiligen Verfügung Urlaubsgewährung begehrt, muss seine vollständige Arbeitsfähigkeit für die vertraglich geschuldete Tätigkeit glaubhaft machen – die bloße Behauptung der Genesung genügt dafür nicht. Da Urlaub der Erholung von …

Ansprüche wegen Diskriminierung bei der Bewerbung nach § 15 AGG richten sich ausschließlich gegen den potentiellen Arbeitgeber, also den Stellenausschreiber. Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG richten sich dem Wortlaut der Vorschrift nach gegen „den Arbeitgeber“. Arbeitgeber im Sinne …

Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen im Sinne des § 4 Abs. 2 TVG werden von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht erfasst. Das Tarifeinheitsgesetz (Tarifeinheitsgesetz vom 03.07.2015, BGBl. I S. 1130) hat mit § 4a TVG …

Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Schwere der Pflichtverletzung eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber offensichtlich unzumutbar macht. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers …

Stellt ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin ein Smartphone zur Verfügung, ist diese grundsätzlich verpflichtet, den vereinbarten Kaufpreis nach § 433 Abs. 2 BGB zu zahlen. Ein Abzug durch eine angebliche Verrechnung mit Überstunden setzt eine klare und nachweisbare Abrede zwischen den …

Wer im Rahmen eines formal als freie Mitarbeit ausgestalteten Vertragsverhältnisses tatsächlich weisungsgebunden und in die Betriebsorganisation des Auftraggebers eingegliedert ist, gilt sozialversicherungsrechtlich als abhängig Beschäftigter. Bei der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung einer Erwerbstätigkeit als selbständige Tätigkeit oder als abhängige Beschäftigung ist eine …

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG wirksam, wenn er zur Vertretung eines vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmers abgeschlossen wird. Der Arbeitgeber darf in solchen Fällen mit der Rückkehr des Vertretenen rechnen und hat daher …

Eine außerordentliche Kündigung eines befristeten Vorstandsdienstvertrages ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur dann wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Abwägung aller Umstände eine Fortsetzung des Vertrags bis zum vorgesehenen Ende unzumutbar erscheinen lassen. Maßgeblich ist dabei, ob das …

Die einmalige Weigerung eines Arbeitnehmers, an einer kurzfristig anberaumten Arbeitsbesprechung teilzunehmen, begründet in der Regel keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung. Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber anberaumten Besprechung gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers, sofern die …

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf tarifliche Entgeltbestimmungen ohne Festlegung auf eine bestimmte, datierte Tarifvertragsfassung ist grundsätzlich dynamisch auszulegen. Das bedeutet: Änderungen des maßgeblichen Tarifvertrages wirken während der Dauer des Arbeitsverhältnisses fort – auch dann, wenn der Arbeitgeber später aus dem Arbeitgeberverband …

Wer als Busfahrer aufgrund überhöhter Geschwindigkeit und zu geringen Abstands grob fahrlässig einen Verkehrsunfall mit hohem Schaden und Schwerverletzten verursacht, muss mit der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Der seit November 2021 bei …

Die Kündigung eines Mitarbeiters, der zwei Jahre zuvor zum (zweiten) Geschäftsführer der GmbH mit 17 Mitarbeitern allein für den Fall des Ausfalls des bereits existierenden Geschäftsführers bei im übrigen gleichbleibenden Vertragsbedingungen und Tätigkeiten bestellt worden ist, bedarf wegen § 14 …

Bei der Insolvenzanfechtung eines Pfändungspfandrechts an gepfändetem Arbeitslohn nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist für den Beginn des anfechtungsrelevanten Drei-Monats-Zeitraums nicht der Zeitpunkt der Zustellung des Pfändungsbeschlusses maßgeblich, sondern die Entstehung der jeweiligen Lohnforderung. Wird ein Pfändungspfandrecht …

Das ungenehmigte Installieren und Nutzen von Software aus der Entwicklungsumgebung in der Produktivumgebung eines Unternehmens kann zwar einen wichtigen Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung darstellen – dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung aber nur dann, wenn die Interessenabwägung ergibt, …

Bei variablen Gehaltsbestandteilen, die von Umsatzzielen abhängen, besteht – anders als bei Zielvereinbarungen – keine Pflicht des Arbeitgebers, realistische Ziele anzubieten. Enthält ein Arbeitsvertrag neben einem festen Grundgehalt variable Vergütungsbestandteile, die von der Erreichung umsatzabhängiger Ziele abhängen, begründet dies keinen …

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht berechtigt zwar grundsätzlich zur einseitigen Festlegung der Arbeitszeitlage, unterliegt aber einer Ausübungskontrolle. Eine Weisung zur Änderung der Arbeitszeit ist unwirksam, wenn sie nicht durch hinreichende betriebliche Gründe getragen wird und schützenswerte persönliche Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das …

Der Hauptwahlvorstand, dem nach § 3 Abs. 1 der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG) die Durchführung der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer obliegt, genügt seiner Pflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG, unverzüglich den Wahlvorschlag …

Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Rahmen eines Personalgesprächs schwerwiegend und bedroht ihn, rechtfertigt dies eine außerordentliche fristlose Kündigung. Beleidigungen und Bedrohungen des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber stellen gravierende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten dar und sind ohne Weiteres geeignet, einen wichtigen …

Die Antikumulierungsvorschriften des Art. 68 VO (EG) Nr. 883/2004 finden auch dann Anwendung, wenn ein nach Deutschland entsandter Arbeitnehmer nach Art. 12 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004 weiterhin den Rechtsvorschriften seines Heimatstaats unterliegt. Ist der Anspruch auf deutsches Kindergeld …

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bleibt verbindlich, wenn der Arbeitgeber erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Geltendmachung der Karenzentschädigung auf das Verbot verzichtet. Ein solcher Verzicht entfaltet keine Wirkung und befreit nicht von der Entschädigungspflicht. Die Höhe der Karenzentschädigung bemisst sich …

Der Arbeitgeber darf die Durchführung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen im Blockmodell nicht allein mit finanziellen oder haushaltswirtschaftlichen Gründen ablehnen. Solche Erwägungen sind bei der Ermessensentscheidung nach § 3 Abs. 2 TV ATZ nicht berücksichtigungsfähig, weil sie keinen Bezug zur Verteilung der Arbeitszeit …

Der Arbeitgeber hat bei der Verteilung der Arbeitszeit in der Altersteilzeit zwar ein Ermessen nach § 106 GewO, § 315 BGB – er darf das tariflich vorgesehene Blockmodell jedoch nicht generell und ausnahmslos ausschließen. Allgemeine haushaltswirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen reichen …

Eine einstweilige Feststellungsverfügung zur Gestattung der Arbeitsaufnahme bei einem vermeintlichen Konkurrenzunternehmen scheidet mangels Verfügungsgrund aus, wenn keine existenzielle Notlage des ausgeschiedenen Arbeitnehmers vorliegt. Im einstweiligen Verfügungsverfahren ist ein Verfügungskläger nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO grundsätzlich nicht verpflichtet, …

Leisten Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats in erheblichem Umfang Überstunden, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 BetrVG ein eigenständiger, allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Dies ist seit der grundlegenden Entscheidung …

Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass nicht nur der verhaltensbezogene Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, sondern auch der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund an sich darstellen kann. Der Verdacht einer solchen …

Bei mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts hat der Arbeitgeber den Entgeltunterschied selbst – nicht die Zuweisung von Arbeitnehmern auf bestimmte Stellen oder die jeweilige Entgelthöhe als solche – sachlich zu rechtfertigen. Die Rechtfertigung muss sich auf die konkret herangezogenen Vergleichspersonen …

Eine Änderungskündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn sie vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen wird, ohne dass der Betriebsrat eine eindeutig abschließende Stellungnahme abgegeben hat. Allein die Mitteilung eines Beschlussergebnisses genügt dafür nicht – der …

Arbeitslosengeld ist kein „anderweitiger Erwerb“ im Sinne des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB, da es nicht auf der Verwertung der Arbeitskraft beruht, sondern eine Sozialleistung der Versichertengemeinschaft darstellt. Selbst wenn eine Anrechnung auf die Karenzentschädigung in Betracht käme, …

Das nach § 57 SGB III a.F. gewährte Überbrückungsgeld stellt einen auf die Karenzentschädigung anrechenbaren anderweitigen Erwerb im Sinne des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB dar, weil es kausal auf dem Einsatz der eigenen Arbeitskraft beruht. Die Anrechnung …

Der Anspruch auf Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB ist an eine korrespondierende Auskunftspflicht des Arbeitnehmers geknüpft. Gemäß § 74c Abs. 2 HGB hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Verlangen über die Höhe seines Erwerbs Auskunft zu erteilen. Solange …

Bereits die Veruntreuung eines geringfügigen Geldbetrages am Arbeitsplatz kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Bei Arbeitnehmern in vertrauensensiblen Positionen genügt bereits ein einmaliges Eigentumsdelikt, um das Vertrauensverhältnis dauerhaft zu zerstören. Die fristlose Kündigung wegen eines Eigentumsdelikts am Arbeitsplatz …

Überschreitet der Arbeitgeber mit der Zuweisung einer neuen Tätigkeit sein Direktionsrecht, begründet dies keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Rückübertragung der früheren Tätigkeit. Aus dem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch folgt kein Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit, sofern der Arbeitsvertrag keine eindeutige Festlegung …

Nimmt ein Arbeitnehmer lediglich ein vom Arbeitgeber selbst unterbreitetes Vertragsangebot an, ohne dieses verhandelt zu haben, liegt darin keine Pflichtverletzung – auch dann nicht, wenn die vereinbarte Vergütung im Nachhinein als wirtschaftlich unangemessen bewertet wird. Eine hierauf gestützte außerordentliche oder …

Arbeitsverträge können wirksam sogenannte doppelte Ausschlussfristen vorsehen, nach denen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zunächst innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend zu machen und sodann – im Falle der Ablehnung – binnen einer weiteren Frist klageweise durchzusetzen sind. …

Bei krankheitsbedingter Kündigung reicht es zur Erschütterung der negativen Gesundheitsprognose nicht aus, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden – der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, weshalb trotz fortbestehender Arbeitsunfähigkeit mit einer Besserung zu rechnen ist. Die krankheitsbedingte Kündigung ist als personenbedingte …

Die bloße Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer stellt keine „Rechtsausübung“ im Sinne des § 612a BGB dar. Eine Kündigung, die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine Krankmeldung ausspricht, verstößt daher nicht ohne Weiteres gegen das Maßregelungsverbot – dies ergibt …

Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber entsteht keine betriebliche Übung allein dadurch, dass er die Gehälter seiner Arbeitnehmer über Jahre hinweg entsprechend den jeweiligen Tariferhöhungen angepasst und hierüber schriftlich informiert hat. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen …

Eine vorsorgliche Änderungskündigung, die für den Fall der Unwirksamkeit einer beabsichtigten Versetzungsanordnung ausgesprochen wird, ist mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam, wenn der Inhalt der Versetzungsanordnung zum Kündigungszeitpunkt noch nicht feststeht. Unabhängig davon ist eine solche Kündigung unverhältnismäßig, wenn eine Versetzungsanordnung als …

Ergibt sich im Zuge eines Kündigungsschutzprozesses, dass Tatsachen vorliegen, die einen anderen Kündigungsgrund rechtfertigen, die dem Arbeitgeber zwar bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt waren, die aber objektiv schon bei Ausspruch der Kündigung schon gegeben waren, so kann der Arbeitgeber …