Schlagwort: Arbeitsrecht – Urteile

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, eine freiwillige Inflationsausgleichsprämie an alle Arbeitnehmer gleichermaßen auszuzahlen. Beschränkt der Arbeitgeber die Zahlung sachlich begründet auf eine bestimmte Arbeitnehmergruppe – etwa auf diejenigen, die zuvor auf andere Sonderzahlungen verzichtet haben -, liegt …

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, eine freiwillige Inflationsausgleichsprämie an alle Arbeitnehmer gleichermaßen auszuzahlen. Beschränkt der Arbeitgeber die Zahlung sachlich begründet auf eine bestimmte Arbeitnehmergruppe – etwa auf diejenigen, die zuvor auf andere Sonderzahlungen verzichtet haben -, liegt …

Wird ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter bestohlen, kann er zwar den unmittelbaren Warenschaden ersetzt verlangen, nicht jedoch den zusätzlichen Arbeits- und Zeitaufwand, der bei der Aufklärung und Rückabwicklung des Diebstahls durch eigenes Personal entsteht – dieser stellt nach dem Differenzschadensbegriff …

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird weder allein durch ihre Lage innerhalb der Kündigungsfrist noch durch eine mehrstündige Bahnreise zum Aufsuchen der Hausärztin erschüttert, sofern die Reise keine der geschuldeten Arbeitsleistung vergleichbare Belastung darstellt. Maßgeblich für die Beurteilung ist ein Vergleich …

Eine Verdachtskündigung setzt neben einem dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Tatverdacht zwingend voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontiert. Genügt die Anhörung diesen Anforderungen nicht, ist die Kündigung unwirksam – selbst …

Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ausdrückliche einzel- oder tarifvertragliche Vereinbarung voraus. Eine Klausel, die eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich nur für die Probezeit regelt, kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass sie auch für …

Die Anerkennung einer COVID-19-Erkrankung als Dienstunfall setzt voraus, dass Ort und Zeitpunkt der Infektion mit einer an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit feststehen; bloße Wahrscheinlichkeitserwägungen anhand einer vermuteten Indexperson genügen hierfür nicht. Erkenntnisse und Bewertungen des Robert-Koch-Instituts zu SARS-CoV-2 und COVID-19 können …

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Solche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen wie organisatorischen Maßnahmen oder Rationalisierungen ergeben oder aus außerbetrieblichen Gründen, …

Nach § 6 Abs. 5 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern, die Nachtarbeit im Sinne von § 2 Abs. 3 und Abs. 5 ArbZG leisten, entweder eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu …

Gewerkschaftliche Unterstützungsstreiks zur Förderung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs unterfallen dem Schutz der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG. Sie sind nur dann rechtswidrig, wenn sie zur Förderung des Hauptarbeitskampfs offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen …

Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, wonach Warnstreiks in Form der „neuen Beweglichkeit“ vom ultima-ratio-Prinzip ausgenommen sind – sie unterliegen künftig denselben Anforderungen wie jeder andere Arbeitskampf. Zugleich stellte der Senat klar, dass rechtswidrige Einzelhandlungen anlässlich eines Streiks (etwa …

Legt der Arbeitgeber als Reaktion auf einen gewerkschaftlichen Streikaufruf einen Betriebsteil vorübergehend still, verlieren auch arbeitswillige und arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ihren Vergütungs- beziehungsweise Entgeltfortzahlungsanspruch, sofern die Stilllegung in betriebsüblicher Weise bekannt gegeben wurde. Eine individuelle Benachrichtigung jedes einzelnen betroffenen Arbeitnehmers …

Einem nach § 41 Abs. 3 KAVO unkündbaren Arbeitnehmer kann aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 43 Abs. 1 KAVO nur fristlos, nicht aber im Wege einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden; zudem ist eine Abmahnung nur dann entbehrlich, …

Gewerkschaftlich organisierte, streikbegleitende „Flashmob-Aktionen“ im Einzelhandel – etwa das koordinierte Blockieren von Kassen mit Kleinstartikeln oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen – sind als Arbeitskampfmittel nicht generell unzulässig. Der damit verbundene Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb ist …

Ein Sympathiestreik, mit dem eine Gewerkschaft den Tarifkonflikt einer anderen Gewerkschaft mit einem einzelnen Unternehmen unterstützt, ist grundsätzlich rechtswidrig, da er nicht dem Ausgleich eigener tariflicher Interessenkonflikte dient. Der dadurch verursachte Produktionsausfall begründet für sich genommen noch keinen ersatzfähigen Schaden; …

Ein gewerkschaftlicher Aufruf zu einer streikbegleitenden Flashmob-Aktion im Einzelhandel fällt in den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG und ist nicht generell rechtswidrig, wenn er koalitionsspezifischen Zielen dient und der Arbeitgeberseite wirksame Verteidigungsmittel wie Hausrecht oder Betriebsstilllegung …

Ein Arbeitgeber, der nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist, kann gleichwohl rechtmäßig in einen Verbandsarbeitskampf einbezogen werden, wenn er sich in einem ungekündigten Firmentarifvertrag zur unverzüglichen Übernahme der jeweiligen Verbandstarifverträge verpflichtet hat. Die negative Koalitionsfreiheit des Außenseiter-Arbeitgebers wird dadurch nicht verletzt, …

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der Inhalt der erforderlichen Unterrichtung bemisst sich nach Sinn und Zweck der Beteiligung, die den Betriebsrat in die Lage versetzen soll, die Stichhaltigkeit …

Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs kann durch eine Freistellung während der Kündigungsfrist erfolgen, wenn die Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche in der Erklärung eindeutig erkennbar ist. Eine ausdrückliche Bezeichnung als „unwiderruflich“ ist nicht erforderlich, sofern die Erklärung hinreichend deutlich erkennen lässt, dass …

Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters greift nur, wenn der zu beurteilende Sachverhalt in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt. Weder Art. 13 EG noch die Richtlinie 2000/78/EG stellen einen solchen Bezug her, wenn eine nationale Regelung keine Umsetzungsmaßnahme …

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Verfahren zur Wirksamkeit einer Altersabstandsklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mehrere Fragen zur Reichweite und unmittelbaren Anwendbarkeit des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung vorgelegt. Nach nationalem Recht ist eine Klausel, die …

Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nach § 85 SGB IX wird durch den Ausspruch einer Kündigung nicht „verbraucht“. Innerhalb der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX kann der Arbeitgeber auf Grundlage derselben Zustimmung auch …

Eine arbeitsvertragliche Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist nur wirksam, wenn Fortbildungs- und Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis stehen. Bei einer Fortbildung von bis zu einem Monat Dauer ist regelmäßig nur eine Bindung von bis zu …

Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Als solcher kommt bei schwerwiegenden Vorwürfen neben der Tatkündigung auch die Verdachtskündigung in Betracht. Während die Tatkündigung voraussetzt, dass …

Erhebt ein Arbeitnehmer wiederholt Klagen wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen, kann dies zusammen mit weiteren Indizien – etwa einer aus Textbausteinen bestehenden, inhaltsleeren Bewerbung ohne erkennbares Interesse an der konkreten Stelle – den Schluss rechtfertigen, dass keine ernsthafte Bewerbungsabsicht vorlag. …

Ein Ausbildungsvertrag ist grundsätzlich als Dienstvertrag im Sinne der §§ 611 ff. BGB einzuordnen. Bei zeitlich befristeten Dienstverträgen besteht nach der gesetzlichen Systematik lediglich die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung, nicht jedoch der ordentlichen Kündigung. Dies entspricht § 626 Abs. 1 …

Eine einseitige Kürzung des Arbeitsentgelts wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist unzulässig, da dem Arbeitsvertragsrecht der Gedanke der Minderung fremd ist. Erbringt ein Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, verbleibt dem Arbeitgeber grundsätzlich nur die Möglichkeit der Abmahnung und …

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit voraus (§ 823 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist die Gesamtschau mehrerer Einzelhandlungen, die sich zu einem systematischen Prozess verdichten müssen. Isolierte Vorfälle genügen nicht, solange …

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit voraus (§ 823 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist die Gesamtschau mehrerer Einzelhandlungen, die sich zu einem systematischen Prozess verdichten müssen. Isolierte Vorfälle genügen nicht, solange …

Die Begleichung von Sachmittelkosten des Betriebsrats aus dem Tronc einer Spielbank verstößt gegen das Umlageverbot des § 41 BetrVG, da solche Kosten keine „Aufwendungen für das Personal“ im Sinne des einschlägigen Spielbankgesetzes darstellen. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin in …

Die Begleichung von Sachmittelkosten des Betriebsrats aus dem Tronc einer Spielbank verstößt gegen das Umlageverbot des § 41 BetrVG, da solche Kosten keine „Aufwendungen für das Personal“ im Sinne des einschlägigen Spielbankgesetzes darstellen. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin in …

Eine einseitige Kürzung des Arbeitsentgelts wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist unzulässig, da dem Arbeitsvertragsrecht der Gedanke der Minderung fremd ist. Erbringt ein Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, verbleibt dem Arbeitgeber grundsätzlich nur die Möglichkeit der Abmahnung und …

Die Begleichung von Sachmittelkosten des Betriebsrats aus dem Tronc einer Spielbank verstößt gegen das Umlageverbot des § 41 BetrVG, da solche Kosten keine „Aufwendungen für das Personal“ im Sinne des einschlägigen Spielbankgesetzes darstellen. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin in …

Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das jederzeitige und grundlose Recht einräumt, die private Nutzung eines Dienstwagens zu entziehen, ist nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Vertragsauslegung zugunsten des Arbeitgebers scheidet aus, sodass dem …

Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit voraus (§ 823 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist die Gesamtschau mehrerer Einzelhandlungen, die sich zu einem systematischen Prozess verdichten müssen. Isolierte Vorfälle genügen nicht, solange …

Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, der dem Arbeitgeber das jederzeitige und grundlose Recht einräumt, die private Nutzung eines Dienstwagens zu entziehen, ist nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Vertragsauslegung zugunsten des Arbeitgebers scheidet aus, sodass dem …

Eine einseitige Kürzung des Arbeitsentgelts wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist unzulässig, da dem Arbeitsvertragsrecht der Gedanke der Minderung fremd ist. Erbringt ein Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, verbleibt dem Arbeitgeber grundsätzlich nur die Möglichkeit der Abmahnung und …

Eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf dauerhafte Beibehaltung eines saisonalen Blockarbeitszeitmodells, wenn der Arbeitsvertrag der Arbeitgeberin einen Änderungsvorbehalt hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit einräumt. Mündliche Absprachen mit einem disziplinarischen Vorgesetzten über eine unbefristete Fortführung eines zunächst als Pilotprojekt eingeführten Arbeitszeitmodells …

Wird einem Arbeitnehmer ein auch zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen unberechtigt entzogen, richtet sich der hierfür geschuldete Schadensersatz nicht nach den im Verkehrsunfallrecht üblichen Tabellen (etwa Sanden/Danner/Küppersbusch), sondern nach der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit, also grundsätzlich 1 % des …

Der Arbeitgeber kann von Betriebsratsmitgliedern keine personalisierte Anmeldung am Betriebsrats-PC verlangen, selbst wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung dies für andere Arbeitsplätze vorschreibt. Die Ausgestaltung der PC-Konfiguration einschließlich der Anmeldeprozedur obliegt allein dem Betriebsrat im Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessens, da das Betriebsverfassungsgesetz gegenüber …

Ein formularmäßiger Widerrufsvorbehalt für die Privatnutzung eines Dienstwagens ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur wirksam, wenn die Widerrufsgründe konkret benannt sind. Bei Verträgen, die vor Inkrafttreten der Schuldrechtsmodernisierung geschlossen wurden, führt das Fehlen solcher Gründe jedoch nicht zur …

Ein Betriebsrat kann von seinem Arbeitgeber die Einrichtung eines Internetzugangs ohne personalisierte Anmeldung verlangen, wenn dadurch verhindert wird, dass einzelne Mitglieder in ihrer Internetnutzung nachvollziehbar überwacht werden können. Datenschutzrechtliche Vorschriften stehen dem nicht entgegen, da die Beachtung des Datenschutzes beim …

Ist im Arbeitsvertrag ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart, wonach auch bei mehrmaliger vorbehaltloser Zahlung kein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation entsteht, muss der Arbeitgeber weder zu Beginn des Bezugszeitraums ankündigen, dass er die Zahlung für dieses Jahr aussetzt, noch bedarf es hierfür …

Die in Nordrhein-Westfalen seit 2016 geltende gesetzliche Einstellungshöchstaltersgrenze von 42 Jahren für die Übernahme in das Beamtenverhältnis verstößt weder gegen das Grundgesetz noch gegen Unionsrecht, da sie durch das beamtenrechtliche Lebenszeitprinzip gerechtfertigt ist. Ausnahmevorschriften zugunsten einzelner Bewerber begründen dabei kein …

Ein Verleiher darf auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers vorhandene Plusstunden nicht einseitig mit Minusstunden verrechnen, die dadurch entstehen, dass für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit bei einem Entleiher besteht. Eine solche Verlagerung des unternehmerischen Auslastungsrisikos auf den Arbeitnehmer ist weder durch …

Nimmt Verkaufspersonal Bargeld entgegen, ohne sich unmittelbar von dessen Echtheit und Wert zu überzeugen, handelt es grob fahrlässig im Sinne des § 276 BGB. Kommt es dadurch zu einem Kassenfehlbetrag, haftet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Schadensersatz, ohne sich auf …

Führt eine In-vitro-Fertilisation zur Arbeitsunfähigkeit, schließt dies einen Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit willentlich und vorhersehbar herbeigeführt wurde. Erfolgt die Behandlung nach anerkannten medizinischen Standards und tritt eine nicht vorhersehbare Erkrankung ein, liegt kein Verschulden vor; ab dem …

Widerspricht ein Arbeitnehmer wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, muss der bisherige Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf freien oder dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätzen möglich ist – notfalls im Wege einer Änderungskündigung und auch in …

Arbeitszeitbetrug ist „an sich“ ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung, kann jedoch im Einzelfall – insbesondere bei langer beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit, erheblicher Beeinflussbarkeit durch Kollegen und fehlender eigener krimineller Energie – unverhältnismäßig sein, wenn eine Abmahnung das künftige Verhalten positiv beeinflussen …

Bei der Berechnung der Pflichtplätze für Schwerbehinderte nach § 5 Abs. 1 SchwbG 1986 sind sämtliche Arbeitsplätze im Direktionsbereich eines Arbeitgebers zusammenzufassen, unabhängig davon, ob sie sich auf mehrere Betriebe oder Filialen verteilen. Maßgeblich ist der arbeitsrechtliche, nicht der betriebsbezogene …